< Tipp des Monats
02.09.2014 11:00 Kategorie: Aktuelles DE

Polizeiliche Führungszeugnisse und Datenschutz

Polizeiliche Führungszeugnisse im Betriebsalltag? Ein Problem für den Datenschutz


Zunehmend werden Unternehmen von Ihren Auftraggebern dazu aufgefordert, neben entsprechenden Qualifikationsnachweisen der eingesetzten Mitarbeiter auch ein polizeiliches Führungszeugnis nachzuweisen. Dies wirft datenschutzrechtliche Fragen der Zulässigkeit dahingehend auf, ob der Arbeitgeber dazu berechtigt ist, diese Führungszeugnisse einzufordern, und ob er ferner dazu berechtigt ist, diese dann auch weiterzuleiten. Unabhängig von der Fragestellung einer Weitergabe des polizeilichen Führungszeugnisses stellt sich bereits das Problem der Datenerhebung durch den Arbeitgeber selbst. Gemäß § 32 BDSG dürfen „personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung (…) oder für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.“ Ein eigener Anspruch des Arbeitgebers auf Vorlage des Führungszeugnisses gegen die zuständige Behörde besteht nicht. Ob der Arbeitgeber die Vorlage eines Führungszeugnisses verlangen kann, ist davon abhängig, ob diese Informationen für das Beschäftigungsverhältnis relevant sind. Regelmäßig bedarf es hierzu einer individuellen Betrachtungsweise. Zum Teil ersetzt aber auch die Wertung des Gesetzgebers oder Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine Einzelfallabwägung; Hilfe bietet hierbei in der Regel ein kompetenter Datenschutzbeauftragter. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestimmt die Zulässigkeit von Fragen in Verbindung mit dem Beschäftigungsverhältnis durch Abwägung zwischen dem berechtigten Informationsinteresse des Arbeitgebers einerseits und dem Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechtes und an der Unverletzlichkeit seiner Individualsphäre andererseits. Für die Zulässigkeit ist es erforderlich, dass die konkrete Frage in einem sachlichen und inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht und deren Beantwortung für den Arbeitsplatz und die zu verrichtende Tätigkeit selbst von Bedeutung ist. Hinsichtlich des Fragerechts nach Vorstrafen hält das BAG nur solche Fragen für zulässig, die für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes von Bedeutung sind. So ist z. B. die Frage nach Verkehrsdelikten für eine Kraftfahrertätigkeit zulässig, für eine Sekretariatsstelle hingegen nicht. Ferner gibt es z. T. eine gesetzliche Verpflichtung, wie beispielsweise in Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe. Bei Übertragung der Rechtsprechung des BAG auf die Frage, ob der Arbeitgeber die Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses verlangen kann, gelangt man zu dem Ergebnis, dass dies grundsätzlich unzulässig ist. Hierzu haben sich bereits Datenschutz-Aufsichtsbehörden eindeutig geäußert (so z. B. auch Hamburgische Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit). Grund hierfür ist, dass in dem polizeilichen Führungszeugnis sämtliche Strafen aufgeführt sind, also auch solche, die zum Arbeitsverhältnis keinen konkreten Bezug aufweisen. Insofern könnte der Arbeitgeber die ihm durch die Rechtsprechung des BAG zum Fragerecht nach Vorstrafen gesetzten Grenzen mittels polizeilicher Führungszeugnisse umgehen. Auch die „freiwillige“ Vorlage des polizeilichen Führungszeugnisses ist keine rechtmäßige Alternative, da ein freier Willensentschluss aufgrund der wirtschaftlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht angenommen werden kann. Ein Arbeitnehmer wird kaum eine entsprechende Bitte verneinen. Hierzu gibt es eine eindeutige Entschließung des sog. „Düsseldorfer Kreises“ (Konferenz der Datenschutzbeauftragten des Bundes und der Länder). Die Vorlage und somit auch die Weitergabe eines polizeilichen Führungszeugnisses der Beschäftigten sind somit datenschutzrechtlich nicht zulässig. Ausnahmen bilden hierbei nur zwingende gesetzliche Vorgaben in bestimmten Branchen. Die UIMC empfiehlt in diesem Kontext, eine schriftliche Bestätigung der jeweiligen Mitarbeiter einzuholen und dem Auftraggeber zur Verfügung zu stellen, dass bestimmte, für die Tätigkeit relevante – und idealerweise vom Auftraggeber definierte – Vorstrafen nicht vorliegen.